Schon seit Jahren spricht man von Mitarbeiterentwicklung, aber leider arbeitet man vielerorts noch mit Standortbestimmungen. Der Blick schweift zurück in die Vergangenheit und es werden Noten verteilt, ganz egal ob in Worten, in Zeichen oder in Bildern. Wenn wir den Fokus aber auf Entwicklung legen, dann müsste der Blick nach vorne gerichtet sein und wir sprechen von Entwicklungspotentialen und nicht von Bewertungen. Wirkungsvolle Mitarbeiterentwicklung findet in sechs Phasen statt.
- Als Vorgesetzter machen Sie sich Gedanken über das aktuelle Job-Profil unter Berücksichtigung eines Entwicklungstrends. Idealerweise erstellen Sie ein Diagramm, zum Beispiel eine Spinne, in der sie alle Kompetenzfelder eintragen, welche für den Erfolg dieser Position relevant sind.
- Dann tragen Sie das Idealbild dieser Funktion ein. Übertreiben Sie jedoch nicht, wir suchen nicht die Eier-legende-Vollmilch-Sau, sondern einen Experten für eine bestimmte Aufgabe. Möglichweise machen Sie zwei Linien: Job heute, Job in 5 Jahren. Dann sieht man auch, wie sich der Job durch z.B. die Digitalisierung entwickeln wird.
- Als nächstes tragen Sie ein, wie Sie den Mitarbeiter heute einstufen. Sind Sie fair und kritisch zugleich – der Mitarbeiter möchte wissen, wie Sie ihn sehen.
- Geben Sie dem Mitarbeitenden eine Kopie eines leeren Formulars für Mitarbeiterentwicklung. Darauf soll er sich selbst einstufen. Im persönlichen Gespräch wird die Linie des Mitarbeitenden auf das Hauptblatt übertragen.
- In diesem persönlichen Gespräch werden folglich die Übereinstimmungen und die Abweichungen zum einen zur Ideallinie und zum anderen zu der Linie des Vorgesetzten verglichen diskutiert. Wichtig ist hier, dass die unterschiedlichen Standpunkte respektiert werden. Es geht nicht um Recht, es geht lediglich um Wahrnehmung.
- Auf einer zusätzlichen Seite werden die 1-3 auffälligsten Stärken aufgeführt und die 1-3 wichtigsten Entwicklungsfelder mit den dazugehörigen Massnahmen aufgeführt.
Bild: Beispiel eines Reflexionsmodells für Führungskräfte:
Es geht nicht um die Frage, ob ein Vorgesetzter jemanden gut findet oder nicht, sondern um die Frage, ob er/sie der/die Richtige ist, um eine bestimmte Aufgabe mit der damit verbundenen Verantwortung zu erfüllen – und – was er braucht, um dies noch besser zu tun. Und da ist die Sichtweise des Vorgesetzen massgeblich. Der Vorgesetzte transformiert in diesem Moment vom Bewerter zum Begleiter, sie transformiert vom Forderer zum Förderer, so wie es ein Mentro auch tun würde.
Seite zwei des Formulars für Mitarbeiterentwicklung: Beispiel eines Formulars für das Festhalten der wichtigsten Elemente aus der Reflexion:
Warum ist das denn überhaupt notwendig? Das alte Konzept hat doch auch gedient. Stimmt, aber es hat eben ausgedient. Gut ausgebildete, junge Leute möchten gesehen, gefördert und begleitet werden. Nur so sind sie motiviert, sich für ein Unternehmen einzusetzen. Die intrinsische Motivation wird aktiviert, wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sie dem Unternehmen wichtig sind, dass man sie weiterbringen möchte, dass es um sie geht – und nicht um irgendwelche abstrakten Zahlen. Damit möchte ich die Wichtigkeit dieser Zahlen nicht in Frage stellen – nur als Führungsinstrument taugen sie nicht. Häufig richten sie nur Schaden an!
Mit LP3 LEADER und LP3 TEAM haben wir eine ideale Grundlage für die wichtigsten Kompetenzfelder für Führungskräfte und Mitarbeitende. Es sind Modelle zur Reflexion, es sind keine Bewertungen, sondern eine Diskussionsgrundlage für die effektiven Massnahmen auf der Seite 2. Die Räder legen den Grundstein für einen konstruktiven Austausch auf Augenhöhe. Im Abgleich mit den unterschiedlichen Kurven entsteht Klarheit, es ermöglicht ein Blick auf die Entwicklungstendenzen des Jobs und der Mitarbeitenden und gestaltet die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. LP3 ist DER WEG zur effektiven Mitarbeiterbindung.
Monica Camuglia, aus einen Kundenprojekt Leadership- und Organisationsentwicklung 4.0
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